调岗以及调整薪酬标准属于用人单位与劳动者劳动合同履行过程中的重大变更，应由双方协商确定。用人单位单方给劳动者调岗降薪的，若调整前后的两个岗位在职级和薪资方面有显著降低，用人单位按照其单方的变更决定发放劳动者工资，构成未足额支付劳动报酬。劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

 

北京市高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2022）京民申1800号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：北京某科技有限公司。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：隋某。

再审申请人北京某科技有限公司（以下简称某公司）因与被申请人隋某劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（2021）京02民终9905号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

某公司申请再审称，撤销二审判决，发回重审或依法改判，支持某公司的诉讼请求；本案诉讼费由隋某承担。理由为：（一）原判决认定某公司调整隋某工资标准未与隋某协商取得一致，没有证据证明，事实认定错误。某公司依据公司章程的规定调整隋某的岗位，并依据公司薪酬管理制度和公司章程的规定，重新核定隋某的工资标准，应认定隋某是授权同意的。（二）某公司根据规章制度的规定，重新核定隋某调整后的新岗位的薪酬标准，也是合法合规的。隋某通过认可制度的规定，已授权某公司可以根据其岗位变动调整其工资。（三）某公司已按调整后的工资标准如数向隋某支付了应付工资，不存在拖欠和克扣的情形。原审判决未支持某公司无需向隋某支付经济补偿金的请求，系适用法律错误。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二项、第六项的规定，某公司依法申请再审。

隋某提交意见称，（一）某公司提起再审申请的理由根本没有任何再审的法定原因，其提起申请再审没有任何法律依据。（二）关于服务期的约定违反了法律强制性规定，应属无效。（三）关于某公司所提到的《薪酬管理办法》《销售提成管理办法》，是其为了应对本案单方制作的文件，并未履行民主程序，也未向隋某进行告知，隋某也从未见过该制度，不具有约束力，隋某对此不予认可。（四）某公司在未与隋某协商一致，且隋某并不知晓的情况下单方调岗调薪，实属违法。（五）某公司以2020年度因受疫情影响理由是不成立的。（六）某公司在申请再审时效的最后期间提起再审申请，存在恶意缠诉的事实，其行为严重违反诚实守信的基本原则。综上，请法院驳回某公司的再审申请。

本院经审查认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，根据查明的事实，隋某于2014年入职祥云科技公司担任副总经理，双方已以实际履行的方式确定隋某的月工资标准为35000元。祥云科技公司于2020年4月通知隋某月薪调整为5500元，未与隋某协商取得一致意见。确定隋某的新任职位以及调整隋某薪酬标准属于双方劳动合同履行过程中的重大变更，应由双方协商确定。祥云科技公司未举证证明其公司业绩承诺的达成情况与隋某的月工资标准具有关联性，单方给隋某安排了销售岗位并重新确定其薪资构成及薪资标准，调整前后的两个岗位在职级和基础薪资方面有显著降低。祥云科技公司按照其公司单方的变更决定发放隋某2020年4月工资，构成未足额支付隋某劳动报酬。据此，原审判令祥云科技公司按照隋某原工资标准补发相应月份的工资差额，并无不当。隋某在签署《股权转让协议》事项时所做关于服务期限的承诺，并不能排除其依据劳动法所享有的劳动关系解除权。祥云科技公司以隋某违反服务承诺期为由，主张无需向隋某支付解除劳动合同经济补偿金，理由不充分，原审不予支持，亦无不当。本案认定事实清楚，适用法律正确。综上，某公司申请再审的理由不能成立，其再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二项、第六项规定的情形。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：

驳回北京某科技有限公司的再审申请。

审 判 长　　田　燕

审 判 员　　史利晖

审 判 员　　王　芳

二〇二二年六月二十九日

法官助理　　吴秋心

书 记 员　　高思维