劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定服务期，以及劳动者违反服务期须承担违约责任的前提条件是用人单位向劳动者提供了专项培训费用，并对劳动者进行了专业技术培训，也就是说劳动者违反服务期约定而承担的违约金，与用人单位提供的专项培训费用及进行的技术培训具有对价关系，若用人单位没有对入职的劳动者提供专项培训费用和进行技术培训，即使劳动合同中约定了服务期及违反服务期的违约责任，该约定也属无效约定。劳动者若违反服务期的约定提前解除劳动合同，用人单位无权要求劳动者承担违约责任。

 

程某、平度市某医院经济补偿金纠纷再审民事判决书

审理法院：　山东省高级人民法院

案　　号：　（2020）鲁民再554号

案　　由：　经济补偿金纠纷

裁判日期：　2020年12月01日

山东省高级人民法院

民事判决书

（2020）鲁民再554号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：程某

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：平度市某医院

再审申请人程某因与被申请人平度市某医院劳动争议一案，不服山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决，向本院申请再审。本院于2020年11月4日作出（2020）鲁民申7238号民事裁定提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人程某委托诉讼代理人张文成、张华伟，被申请人平度市某医院委托诉讼代理人陈吉才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

......

山东省平度市人民法院一审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定：双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定是对事业单位实行人员制人员的特别规定，与《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定并不冲突。程某与平度市某医院签订的劳动合同是双方当事人的真实意思表示，不违背法律、法规的强制性规定，系有效合同，双方均应按照合同约定诚实信用的履行义务。劳动合同第二十七条第一项对服务期及违反服务期承担的法律责任进行了约定，即“乙方在甲方服务期为5年。服务期限内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职等，视为违约并承担相应违约责任，由乙方向甲方交纳10万元违约金”，该条款系手写体，程某是受过高等教育的人，对该条款的约定应当是充分知悉的，亦应知道违反服务期约定应当承担的法律后果。（三）程某在提交给平度市某医院的辞职申请中承诺“本次辞职纯属个人意愿，与单位和上级领导主管部门无关，一切后果自负”。

综上，程某要求平度市某医院返还已交纳的违约金10万元，没有法律依据，其请求一审法院不予支持。

山东省青岛市中级人民法院二审认为，《青岛市公立医院人员聘用管理办法》第四条规定，公立医院原有事业编制人员与新进人员纳入所属医院控制总量管理。第九条规定，公立医院应当按照有关法律法规与纳入人员控制总量范围的新进人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。第十条规定，劳动合同的订立、履行、变更、续订、中止、解除或者终止等，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，按照《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规执行。本案中，程某系由平度市人社部门面向社会统一组织招聘，经过笔试、面试等环节后被录用，被派遣到平度市某医院工作。平度市某医院于2017年1月与程某签订劳动合同，程某于2018年7月19日因个人原因辞职并办理了离职手续。从程某的招聘录用部门即平度市人力资源和社会保障局出具的关于程某身份的情况说明及平度市某医院为程某缴纳社会保险费的情况看，程某在人员管理上属于公立医院人员控制总量管理人员。虽然程某与平度市某医院签订了书面劳动合同，但根据上述管理办法，对纳入公立医院人员控制总量管理的人员，在劳动合同履行及管理使用过程中，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等规定，综合考虑我国卫生体制改革及事业单位人事制度改革情况，并结合本市公立医院人员聘用管理办法实施过程中的实际运行情况，对于程某与平度市某医院因履行劳动合同中就违约金收取返还问题而产生的争议暂不宜作为劳动争议案件进行处理，故对程某关于返还10万元违约金的请求本院不予处理。一审判决平度市某医院支付程某未休年休假工资、防暑降温费，平度市某医院对此未提起上诉，视为认可该判项，本院不予变更。

综上所述，二审法院对程某关于返还10万元离职违约金的上诉请求不予处理。

本院再审期间，双方均未提供新证据。本院再审查明的事实与一、二审认定的事实一致。

本院再审认为，根据本案已查明的事实，程某于2016年11月由平度市人力资源和社会保障部门录用，并安排到平度市某医院工作。2017年1月平度市某医院与程某签订书面劳动合同，约定程某的服务期为5年，程某若违反服务期的约定须向平度市某医院交纳违约金10万元。2018年6月程某向平度市某医院提出辞职申请，并向平度市某医院支付辞职违约金10万元。本案双方争议的焦点问题：一是程某是否属于编制内人员，其与平度市某医院建立的是劳动关系，还是人事关系；二是程某以平度市某医院收取其辞职违约金违反法律规定为由请求其返还是否具有法律依据。

对于焦点问题一，本院认为，平度市某医院属于公益性质的事业单位，单位与工作人员之间的关系按照国家规定实行编制管理，取得事业单位编制的工作人员与单位之间的关系属于人事关系，双方产生的争议应适用我国现行人事管理方面的法律政策进行处理。但就本案而言，一是平度市某医院没有提供必要证据证明程某入职后取得当地编制部门批复的事业单位编制，当地人力资源和社会保障部门也未出具证明材料证实程某被录用并安排到平度市某医院工作时，业已取得事业单位编制；二是平度市某医院提供了我省组织人事部门发布的相关文件，平度市当地人社部门也出具说明，认定程某属于控制总量备案管理的人员，但控制总量备案管理的人员是否属于原来的事业编制人员，有关编制部门并未作出权威解释，平度市某医院主张控制总量备案管理的人员就是原来的事业编制人员缺乏政策依据；三是平度市某医院与程某签订的用工协议系劳动合同，而非人事聘用合同，双方订立的合同中也明确相关权利义务适用劳动合同法的规定。据此程某主张其与平度市某医院之间的用工关系是劳动关系事实依据充分。

对于焦点问题二，实践中劳动者与用人单位在用工协议中约定服务期的情形比较多，但多数是以用人单位为劳动者提供相关报酬待遇为前提的，如承诺为劳动者解决住房问题、户口问题、专业培训问题、科研经费问题等，而劳动合同法规定的服务期，劳动合同法第二十二条对此作了明确规定。依据该条规定，劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定服务期，以及劳动者违反服务期须承担违约责任的前提条件是用人单位向劳动者提供了专项培训费用，并对劳动者进行了专业技术培训，也就是说劳动者违反服务期约定而承担的违约金，与用人单位提供的专项培训费用及进行的技术培训具有对价关系，若用人单位没有对入职的劳动者提供专项培训费用和进行技术培训，即使劳动合同中约定了服务期及违反服务期的违约责任，该约定也属无效约定。劳动者若违反服务期的约定提前解除劳动合同，用人单位无权要求劳动者承担违约责任。在本案中，平度市某医院没有提供证据证明程某入职后，其向程某提供了专项培训费用，及对程某进行了专业技术培训，故平度市某医院与程某订立的劳动合同中有关服务期的约定条款系无效条款。此外，平度市某医院在本案再审中没有提供我国有关事业单位人事管理法律法规中有关服务期和违约金的规定，因而本案应适用劳动合同法的规定，依据劳动合同法第二十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中除服务期条款和竞业限制条款外，不得约定违约金，因而平度市某医院收取程某10万元辞职违约金于法无据，应予返还。原审对程某主张返还10万元违约金的诉求不予处理不妥，本院予以纠正。

综上，再审申请人程某的再审请求依法成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款，第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决第一项，及一、二审案件受理费的负担；

二、撤销山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决第二项；

三、平度市某医院于本判决生效之日起十日内返还程某辞职违约金10万元。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本判决为终审判决。

审判长　王永起

审判员　程　林

审判员　张光荣

二〇二〇年十二月一日

法官助理　刘　洋

书记员　王亚男